En general, una forma de hacerlo es a partir del auto-conocimiento de:

	Si en la organización están definidos los perfiles de los puestos se tomarán como punto de partida.
	Esto nos permitirá valorar los puestos en la estructura empresarial y, por tanto, determinar el "diferencial" para dedicar una parte de nuestro esfuerzo al logro de cubrir dicho diferencial
	Estaremos en disposición de asumir la "vacante" que se produzca en cualquier puesto.

Por ejemplo.

La valoración de competencias en dos determinados puestos en distintas áreas de la empresa, podrían ser las que se reflejan en el gráfico adjunto. En él se diferencia claramente las valoraciones que desde la descripción de puestos son necesarias -ajuicio de la organización- para el desempeño del puesto con garantías.

Comparandolo nuestra propia valoración, podremos extraer los puntos de mejora que debemos potenciar para optar a cualquiera de los dos puestos (lógicamente a nivel de competencias en dos áreas distintas de la misma empresa).

Habría también que valorar, de manera similar, los Conocimientos específicos, requeridos para el puesto, como por ejemplo:

• Organización administrativa
• Conocimiento del mercado
• Dirección de equipos de trabajo
• Reingeniería
• Capacidad de Innovación
• Gestión de proyectos
• Habilidad en el manejo de herramientas informáticas